◯事案の概要

コロナ禍において雇用調整助成金の対象になっている従業員がいるが、休業手当よりも助成金の方が多くなる

◯相談内容

顧問先で、内定後にコロナ禍が発生し、内定取り消しせず入社初日から休業させていて助成金の対象にしている従業員がいます。雇用保険に加入しているパートタイマーで、その人単体で見れば休業手当よりも助成金の方が多くなる状況です。

労働保険の申告書ベースを選択しているので逆転が起きているようなのですが、雇用契約が純粋に締結されている以上、形式的に受給は可能なので、これについては「問題ない」と回答しています。

そうすると、助成金受給を目的として初日から休業するパートタイマーを採用することも考えられます。実際、上記の会社でそのような質問を受けているのですが、先生であればどのように回答されますでしょうか。

以下の疑問が解消できず、恐れ入りますが、先生のご意見いただきたいです。

・そもそも業務を行うことが予定されておらず、雇用調整助成金を目的とした雇用関係の締結と助成金の申請は問題ないか？

（仮の話で恐れ入りますが、これが最も状況が悪いケースで、「採用時点で休業する場合は助成金の対象外とする」や「雇用調整助成金目的で採用したケースは対象外とする」といったレベルまでの明確な根拠が存在していないように思います。）

・仮に調査が行われて、当事者間が雇用契約を締結したという認識があり、行政にもそのように双方が回答している場合の想定はいかがでしょうか。

仮に調査等において、当該パートタイマーが「雇用調整助成金がもらえるし、休業手当も支払うからその間だけでも雇用契約を締結してほしいと、事業主から採用前後に言われた」と回答したとしても、雇用契約が締結されて休業手当が支払われている以上、明確な不支給要件や不正受給と言える根拠がないように思いました。

◯菰田弁護士の回答