◯事案の概要

派遣基本契約を締結するに際し、クライアントの36協定および就業規則の提出をしたところ、就業規則との実態があってないという指摘をされた

◯相談内容

建設業のクライアントで、派遣業許可を取得している事業所で、初めて元請へ施工管理の技術者を派遣することになりました。

派遣基本契約を締結するに際し、クライアントの36協定および就業規則の提出を求められ提出をしたところ、就業規則との実態があってないという指摘がありました。

36協定については、9号の4で、1か月45時間、1年360時間という通常の枠を設定していました。実態にあっていないのは事実なので、新たな協定を締結することとし、その案の作成を依頼されています。

ただ、元請の担当が特別条項を強く薦めているようなのです。建設事業なので今回の協定も9号の4で対応可能ではないかとクライアントにも説明したのですが、元請の意向もあるので、特別条項案を作成することとなりました。

現状すぐに時間外の数値を抑えるのは困難であるため、1日4時間、月45時間、年360時間の上限に加え、特別条項として年6回、1日8時間、1か月80時間、1年960時間程度で作成しようと思います。

また、休日労働として、法定休日の日数は1か月に4回として記入しようと思っています。

ここで、休日労働欄に「労働させることができる法定休日労働における始業終業の時刻」記入欄があるのですが、元請が例えば0時～24時というような例示をしてきたそうです。

通常会社の始業終業時刻しか記入したことがないのですが、このような書き方が認められるのか、そして、以上の限度時間いっぱいに近い時間設定をすることに逡巡しております。

特にご見解を伺いたいのは、休日に労働させるための始業終業時間の設定と、36協定の限度ぎりぎりの届出はどのあたりまででおさえるべきかという点です。見た目を良くしようとして、できない協定よりは、素直にギリギリまですべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。

◯菰田弁護士の回答