◯事案の概要

コロナの関係で3店舗のうち2店舗を閉鎖し、20名程度の有期契約社員を雇止めする予定がある。退職の勧奨により合意を得る努力をすることを進め、合意が得られなければ1ヵ月前に雇止め通知を発することを考えているが、注意するべきことはあるか

◯相談内容

雇止めについてのご相談です。労契法19条2号に該当する否かについてです。

通達では、「当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間の管理状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動などを総合考慮して、個々の事案ごとに判断されるもの」とあります。ただ、判例を見ても個別性が強くよくわかりません。

この度、コロナの関係で大規模小売店舗を3店舗のうち2店舗を閉鎖し、100人のうち、合計20名程度の有期契約社員を雇止めする予定があります。20名の人選は、勤務成績などの店長等の評価によります。

当該有期契約社員は常用性あり、更新回数は0回～5回（通算期間1年～5年）程度までさまざまです。契約管理状況は契約書上、更新がありうるとし、ほぼ問題なければ更新されてきました（問題があれば雇止めもありました）。

このような事情により、原則、一方的な雇止めは行わず、退職の勧奨により合意を得る努力をすることを進め、合意が得られなければ1ヵ月前に雇止め通知を発することを考えています。

菰田先生の、このようなケースの対応で留意されていることやご見解をお聞かせ戴けましたら幸いです。

◯菰田弁護士の回答