◯事案の概要

従業員が施設内で盗聴・盗撮をして逮捕された。会社としては解雇したいが、不当解雇となるか。もし問題なければ、警察での石鹸で解雇予告通知をしてよいか。また、それができない場合、労基署で労基署で解雇予告除外の認定を取っておくという方法は適切か。

◯相談内容

顧問先の従業員が、会社施設内で盗聴・盗撮をして逮捕拘留されています。被疑者は、盗聴は自白しているのですが、盗撮の方は未だ否認しています。

会社としては被疑者を懲戒解雇したいのですが、就業規則の懲戒解雇事由の規定では、「刑事事件で有罪の判決を受けたとき、それに準ずる程度の不都合な行為があったとき」という趣旨の規定があります。

解雇する場合、やむを得ず包括的規定である「〜に準ずる程度の不都合な行為があったとき」という部分を根拠に懲戒解雇することになるのですが、リスクが大きいでしょうか？

私見ですが、懲戒解雇事由の直接の規定がなくても、反社会的な行為を行って逮捕され、自白している場合は、包括的規定で十分対応可能だと考えています。このようなケースでも罪刑法定主義の準用により直接的な規定がないとリスクが大きいでしょうか？

なお、以前ニュースレターで菰田先生がお勧めしていた「逮捕されてなおかつ本人がその犯罪事実を認めているとき」「刑事事件として起訴されたとき」は規定されていませんでした。

また、解雇行う場合、その意思表示（解雇予告通知）の方法について、以下を考えています。

①警察で接見したとき通知する（接見で被疑者に通知書等を渡せるものなのかどうか全く存じないのですが…）

②①が行えない場合、保釈等で外に出たときにいつでも即時解雇の意思が伝えられるよう、労基署で解雇予告除外の認定を取っておく（監督署に確認したところ、除外認定の可否に関しては、監督官が直接警察まで行き被疑者に接見して事実関係を聴取するそうです）

◯菰田弁護士の回答