◯事案の概要

賃金制度変更の認識確認および反対する従業員へ退職勧奨を行うことのリスクについて

◯相談内容

就業規則の見直しをしております。昨年4月に従業員の同意を取らず、基本給に週40時間の固定残業代を加えるということを行い、労基に駆け込まれるということが発端でした。（私が関与する前の話）

その後同意を得て、20時間分の固定残業代を設定した暫定の賃金体系を経て、最終的には30時間分の固定残業代として4月より運用するということで、ここまでは全従業員の同意を得るところまできました。

賃金体系の変更にあたっては一部の従業員の総支給額が減額となる不利益変更がありましたが、毎年の定期昇給によって1～2年で現状に回復、その後は上昇するという設計を行い、合意も得ております。場合によっては調整手当名目で移行期間を設定することもやぶさかではないと考えております。

各月の労働日について、昨年4月の改定で1年変形を導入した（労働者代表の選出過程や合意を得ていないため結局無効と監督署より判断されました）り、それまでは何となくの週6で働いていた状態であったことから、整理をし、4月より土日週休二日、ただし、第1と第3土曜日は休日出勤をしてほしいとする（それぞれ8時間の時間外労働として処理する）実質的な4週6休という形で会社も大幅なルールの見直しをおこないました。

しかし、1，2人の従業員が（全従業員約80名）「休みなら土曜日は絶対出ませんから」「これで契約とるとなれば大変なことになりますね」と会社の弱い立場を突いて嫌がらせのように何かにつけて要求をしています。会社との打ち合わせの中で一年変形の話もでましたが、形だけのものにしかならず、絶対的に休日数を確保することが困難なために変形労働の導入は見送りました。

①今回の就業規則変更に合理性が100％あるというところではないものの、賃金制度に対する合意は得ており、今後就業規則変更と雇用契約の再締結を行うことができた場合は、第1第3土曜日の休日出勤を正当な理由なく拒否することはできないと考えますが、いかがなものでしょうか。

②そしてそれを拒否した場合は処分の対象とすることもできると考えますがいかがでしょうか。

③また、この一部の従業員に対し、あまりにもものの言い方や素行に対して、他の従業員への影響を考え退職勧奨を行うことにリスクがあると思われますでしょうか。（組合結成などされると面倒ごとに発展するのでできれば回避したいという意見もあります）

◯菰田弁護士の回答