◯事案の概要

就業規則の休職規定案について顧客から質問を受けているので欠勤や賞与との絡みについて見解をいただきたい

◯相談内容

現在、就業規則の休職の部分を改定しているお客様なのですが、私が提案した以下の規定を修正案として出したところ、このような質問が届きました。

【修正案1】
職員が、次のいずれかに該当するときは、休職を命ずることがある。
（1）私傷病休職
継続・断続を問わず、私傷病（類似の傷病を含む）による欠勤が当初の欠勤開始日から1か月の間に14労働日を超えるとき。

①先方からの質問：当初の欠勤開始日から休職とするのは難しいでしょうか？

当初の欠勤開始日から14労働日とした場合に、その14労働日は休職者は出勤していないわけですよね。その期間が無給だとすれば、さっさと休職期間として認定し傷病手当金の付与期間にした方が休職者にメリットがあるのではないか、という思いです。

元々メンヘル対象者は精神不安定と思われます。その者にはさっさと休職扱いにしてあげて、傷病手当金の支給期間にしてあげた方が、辞めることを前提にした交渉対応をする際にプラスに働くのではと考えておりますが、この思考はあまりに経営者よりの発想でしょうか？

【見解】
私としては、欠勤と休職は別物ですし、傷病手当金云々と云っていますが、手続きとしては欠勤のところから申請はできるので、遡って休職にさせるというのは、経営者の都合の良い解釈だと思っているのですが、この辺りについて先生の見解をお伺いしたいです。

【修正案2】
（休職期間中の賃金）
第3条　休職した期間については、賃金は支給しない。
2　賞与については、その算定対象期間に休職した期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。

先方からの質問：休職者はそもそも賞与支給期間もまともに勤務出来ているのか不明と思われます。

賞与を日割りするということは、賞与が払われるのが当然という論理構成に思えてしまいます。賞与はあくまで業績給であるという論調で行きたいです。業績が悪ければ賞与の支給はあり得ない、本来賞与というものはそういうものだったかと思われます。日割り支給するということは賞与を給与のように払うことが前提にように感じてしまいますが、これも経営者サイドの考え方過ぎるでしょうか。

【見解】
賞与は、ある程度経営サイドに裁量があるような判例を見たことがあって、経営サイドがこのような考えであれば、日割り計算での支給は無しでも問題ないと思ったのですが、念のため先生のご意見をお聞かせいただけないでしょうか。

◯菰田弁護士の回答