◯事案の概要

勤務態度も悪く、他の従業員に対しても悪影響の従業員がいる。過去在職中に弁護士を雇って未払残業代を請求してきたことがある。この従業員の態度について就業規則の懲戒解雇事由にあたると判断し、解雇したいと考えている

◯相談内容

法人AにはＢという従業員がおり、フルタイムで勤めています。Ｂは以下のような行動で、上司、同僚の乗務員、納品先から申し入れやクレームを多数受けています。

1. 出勤日に同僚に「遊びに行く」と公言し、有給休暇を使うことが多々あった（有給休暇は労働者の権利での使用用途は問われないのは理解しておりますが、乗務員不足の会社で同僚に公言すると他の乗務員の士気が下がり、職場環境が悪くなったとのこと）
2. ある業務命令に従わないだけでなく、他の乗務員にも従う必要はないと話している
3. 会社の運行指示通りに運行しない
4. 指示を出されている運行便を自己都合で同僚に振り替える
5. 効率が低い、歩合手当ての低い便の運行指示が出されると有給休暇をとる

上記１～５の状況を踏まえ、ＡはＢに対し事前の告知や相談なしに他部門への配属命令を出しました。このことに不満を持ったＢは弁護士Ｃを代理人として、Ａに対し未払い残業代請求を行って参りました。

Ａには顧問社労士はおらず、自社で作成した就業規則がありましたが、当然近年の法改正や判例には対応していません。その穴を衝かれ、一部の手当ての反証を除きほぼ弁護士の請求どおり未払い残業代を支払いました。

また他の従業員に関しても、Ｃより指摘された法的な残業代算定に従い過去２年分の残業代を計算し、算定された額の25％を支払う合意書を締結したそうです。

また、他の従業員に「弁護士を使えば会社に未払い残業代を請求できるからやってみたほうがいい」と話をしたり、現在の業務に対して文句を言ってくる状況です。

また前述(１)～(５)の実績等から、就業規則の懲戒解雇事由にあたると判断し、今後Ｂより退職届を提出しないようであれば話し合いを行い合意退職（まずは退職願を書いてもらえるよう話し合い、無理であれば退職合意書を締結（事業主都合））の方向で進めて行きたいのですが、問題はありますか？

◯菰田弁護士の回答