◯事案の概要

入社早々の過度な有給休暇取得を注意されたことで、体調を崩したとして欠勤を続けている試用期間中の従業員を解雇するにあたり、適切な方法が知りたい

◯相談内容

5月21日に採用した試用期間の従業員が7月に入り欠勤を続けております。試用期間は8月20日までです。

欠勤の理由は、入社して早々から有給休暇を使うので、有給休暇を使いすぎだという事を面談時に伝えたところ、その面談が理由で体調を壊したと主張してきます。欠勤中も院長宛に、面談が理由で体調を壊した。慰謝料を請求するという内容の手紙も送ってきてるようです。

会社としては、面談が理由で体調を壊すということについて合理的な理由がないので、解雇通知を出そうとしています。退職勧奨ができればいいですが、退職勧奨には応じる可能性はなさそうです。

この場合、本採用拒否の名目で解雇通知を出すのと、試用期間満了の名目で解雇するのでは、何か変わることはありますでしょうか？

また、この状況で解雇通知を出した場合、解雇無効等トラブルになるリスクは高いでしょうか？私は解雇してもさほどリスクはないのかなと思います。

【経緯】
5月21日入社、同月30日に有給休暇の前借りを許可して以後、2週間に1度のペースで1日〜3日の有給休暇を取得。

7月初旬に面談を実施し、有給休暇について正規の規則を説明、他の職員とのトラブル等についてヒアリングを行う。

面談の翌日から無断欠勤が続いたため、見舞いを申し込むが拒否。

2週間後、面談を原因とした体調不良の診断書と、病欠の補償を求める旨の手紙が届く。

以後も欠勤が続き、面談の申し出は拒否されている。

◯菰田弁護士の回答