◯事案の概要

保険代理店のクライアントがフレックスタイム制を導入したいと考えている

◯相談内容

今回のコロナによる在宅勤務や休業等の経験により、個々人のライフスタイルに合わせた働き方ができないかなどの意見が上がり、保険代理店のクライアントがフレックスタイム制の導入を検討しています。

私としては、単独で仕事が完結できるプログラマーやデザイナーとは異なり、顧客との打ち合わせが必要な業種のため導入は難しいのかなと考えました。ただ、「在宅勤務は実質的にはフレックスタイム制でしか対応できない」とも聞いたことがあるので、適している部分もあるのかなと提案に迷っております。

勤怠管理については、１年以上前からクラウドシステム（フレックスタイム制に対応可）を導入しているため、勤怠管理に困ることはないようです。

そこで、フレックスタイム制導入の提案、他の方法で考えたことで、法的性質なことで無理がある部分があればご指摘いただければ幸いです。

a案とb案を考えました。

a案：会社の指示にて一同を同時刻に集めたりすることはできなくなる可能性はあるが、フレックスタイム制を導入する。（デメリットは就業規則の変更、労使協定の締結の必須、給与計算の方法が総労働時間変わること。であると考えました。）

b案：会社の指示にて一同を集められなくなるリスクをなくすため、給与計算を原則通りのやり方で、フレックスタイム制の疑似的な活用を行う。

勤務時間、休憩、時間外勤務については、ある程度各自に任せ事後承認を行う。

給与計算では、週１日以上の休みを確保のうえ、1日の所定労働時間に足りない場合は、欠勤控除を行う。

1か月所定労働時間と実労働時間との誤差が10時間以内であれば欠勤控除は特別行わない等の措置を行う

1日8時間又は週40時間を超えた分は固定時間外手当を導入しているので範囲内で収まればそこで対応する。

デメリット：業務効率が良すぎる方は、欠勤控除が出てしまうことがあるので個々に対応しないといけないこと

また、a案とb案を考慮するため、フレックスタイム制に関して下記３点質問がございます。

①定例会議はコアタイム以外は強制的には開催できない。という考えでよろしいでしょうか？

②通常の勤務時間同様に、コアタイムの繰り上げ、繰り下げができる旨を労使協定にて定めておけば、コアタイム時間内として柔軟に会議等は対応できるのか？

③定例以外の緊急案件等の会議であれば招集願いはできても、コアタイム以外の時間であれば欠席が許されてしまうのか？
（雇用契約の義務内容に反してしまうのではないかとも思います。）

◯菰田弁護士の回答