◯事案の概要

従業員を出向させ、出向先の就業規則に従って勤務してもらうことには同意を得ているが、出向先の就業規則では夏季休業（お盆）やGWの特別休暇は設定していない。
クライアントの会社では夏期休暇が取得できことになっているが、出向先では夏期休暇を取得することはできないことを伝えても問題ないか

◯相談内容

出向につきまして相談させてください。

クライアントの会社で従業員を出向させ、出向先の就業規則に従い勤務してもらうこと、具体的にはシフト制（所定休日はほぼ同じ）で勤務することには同意してもらっているそうです。

しかし、出向先の就業規則を確認したところ、夏季休業（お盆）やGWについて、特別な休暇を設けていないことが分かりました。

クライアントでは、3日間の夏季休暇が取得できることになっています。しかし出向の際に、出向先では夏季休暇が取得できないことを伝えていなかったとのことです。そこで、「夏季休暇は、出向先では取得することはできない」ことをこれから伝えようと思うのですが問題ないでしょうか、との相談がありました。

上記のように、出向先に休暇がないことを出向前に伝えておらず、後から伝え、休暇を取得させないとする対応は法的に問題はないか？との相談になります。

私としては、明確な労働契約法14条違反とまでは言えないと考えます。ただ、裁判例では「休日が減少したこと」や「所定労働時間が増加」した場合に、何等かの代償措置がないと出向を無効とされる傾向にあると認識しています。

今回は休暇ですので、厳密には休日減少や所定労働時間の増加には当たりませんが、実質は同じことかと思います。そのため、何らかの代償措置がない場合はただちに違法ではないが、何等かの代償措置がないとトラブルになった場合に会社が不利になると考えます。

お手数をお掛け致しますが、先生の見解をご教示いただけますでしょうか。

◯菰田弁護士の回答