①について

はい、ないよりあった方がいいですね。就業規則が出来上がる前の話だったとしても、会社からの業務指示に従わなかった履歴があるかないかは、後に不当解雇問題などに発展した場合、重要な要素だと思います。ですので、現段階でも可能な限りエビデンスは残しておくべきでしょうね。

-（就業規則完成後、再度当該パート社員が問題を起こした場合は、就業規則の普通解雇の条文の「服務規律を違反したにもかかわらず、改心が認められなかったり、繰り返したりして、改善の見込みがないと認められるとき」に該当したとして普通解雇に持ち込みたいと考えています。）

そう簡単に普通解雇に持ち込めるわけではないので、再度問題を起こした場合の問題状況にもよると思いますが、今回の履歴は残しておいた方が良いでしょう。いずれにしても、今回は就業規則が存在していたとしてもいきなり解雇に持ち込めるような事案ではないと思いますので、法的にリスクのない進め方をするのであればもう少し様子を見ていくしかありません。

②について

はい、有期雇用であれば更新するか否かは会社の判断となりますのでその理解で問題ありません。ただ、更新せずに雇い止めるのであれば、更新しないことが合理的だと思われる理由が必要になってきますので、そこはしっかりと準備されてください。

また、無期転換ルールもありますので、雇用期間が5年以内で雇止めを行うようにされてください。

特に基準のようなものはありませんね。やはり悪態の程度次第ですし、それが経営に及ぼす悪影響の程度次第になります。

ですので、本当に何とも言えず、裁判官の感覚としては「もう注意や指導では何も解消することはなく、解雇しか方法がないね」と感じる程度になります。

ですので、同じ状況でも、いかに「もう解雇しか方法がない」と思わせられるか次第になりますので、ストーリーの組み立て方次第でもありますね。

また、不当解雇した場合の損害賠償のリスクは金額としては、給料の6倍程度で伝えておこうと思いますがこの認識で良いでしょうか？

和解の場合の解決金相場としてはその程度だと思います。ただ、不当解雇の場合は解雇が無効になるため、解雇したタイミングから労働審判終結までの給料を全額払わなくてはならないのが筋です。

そのときの状況次第で和解の駆け引きは変わって来ますので、一般的に6カ月前後での和解が多いというだけだということはご留意ください。

録音しておくことは問題ありません。

私は解雇に持ち込むという形は取らないですね。本当に問題がある従業員については仕方ない場合もありますが、経営者が「問題社員」という従業員のたいていは、経営者とのコミュニケーション不足や教育不足です。ですので、その辺を経営者に分かってもらって、しっかり従業員とぶつからせ、教育させるようにします。

このような前向きな方向が難しく、退職しかあり得ない場合は、ハッキリと退職して欲しい旨を伝えて退職勧奨し、合意退職で丸め込みます。もちろん、一定額の解決金は覚悟してもらった上でですが。

今すぐ退職という方向にしないなら、始末書を書かせたり、こまめに戒告などの懲戒処分をしたりもしますね。