◯事案の概要

管理者として雇用した看護師が退職届を提出。役職手当はつけていたものの残業代が発生しないことについて不満があったようで、退職理由は「採用時の労働条件通知書およびその後の給与辞令が労働基準法第15条1項および2項に該当するため」という理由となっている

◯相談内容

管理者として雇用した看護師が退職届を提出。退職理由が「採用時の労働条件通知書およびその後の給与辞令が労働基準法第15条1項および2項に該当するため」という理由でした。

会社としては、採用時には、責任者なので役職手当を厚くして、管理監督者として位置づけておりました。その後、当該看護師より、私は他の訪問看護員が急に休んだりして、その穴埋めを行っており、管理業務にも影響し残業になっているので、残業代が発生しないのはおかしいと主張されました。

それならば、昇給時の給与辞令に役職手当は固定残業とする旨の辞令を交付し、管理監督者ではないので、別途訪問看護員のオンコール手当をつけることとし、給与月額は増加する扱いとしました。

その後も、固定残業はおかしいということをずっといわれてきました。就業規則にも固定残業の記載もあり、給与辞令にも固定残業の記載もあるので、法的には問題ない旨を会社としては主張致しました。

①労働基準法第15条1項および2項に該当するとのことで契約を解除するというやり方は初めて聞くのですが、誰がそういう知恵をつけるのでしょうか？労働者側弁護士が良く使う手なのでしょうか？

②この場合、離職理由は本人の判断によるものなので、会社都合には当たらないと考えますが、如何でしょうか？

③管理監督者性を争われれば、入社1年目の残業代は支払はなければならないとは思いますが、2年目以降は、本人は納得していなくても、就業規則の記載、給与辞令に固定残業時間数を明示しているので、その部分は大丈夫と考えていますが、考えが甘いでしょうか？

恐らく退職後に未払残業代請求等のアクションがあると思います。退職までに出来ることがあればご教示頂けますと幸いでございます。

◯菰田弁護士の回答