◯事案の概要

労働基準法違反な労働条件が定められている就業規則を変更したいが、週所定40時間から週所定44時間にする場合、週所定が増えた分の増額をしなければ制度を導入することはできないのか

◯相談内容

あるクライアントで、以前他の社労士が助成金を申請するだけのために作った就業規則によると

・１日の所定労働時間８時間
・休日：お盆・年末年始休日で合計年間休日85日程度
・週所定40時間（１年変形の規定が就業規則にあるものの、現在運用していない）
と規定してあり、１日の所定労働８時間を超えない限り残業代の支払はなく、労働基準法違反な労働条件です。

キャリアアップや両立支援等助成金を申請したいということで、労働時間を適正なものにするため、就業規則の改訂を考えています。

この事業所さんは今後も10名未満だろうということから、週44時間時間特例を導入して1ヶ月変形の労働時間制で１日の所定労働時間８時間、週平均所定労働時間を44時間以内になるようカレンダーを作成し運用を考えています。

しかし、現在の週所定40時間から新しい週所定44時間になると、日給月給で支払している従業員さんの給与は週所定が増えた分の増額をしないとこの制度を導入することはできないでしょうか？

各従業員さんとは労働契約書を結び直す予定です。（就業規則の改訂も予定しています）不利益変更→労働契約書に同意、署名・押印で今までの日給月給の金額と同じ給与額で、今後週44時間特例の労働条件へ変更したいのです。

週所定が44時間となることで、割増単価の面では明らかに不利になります。割増単価の計算では以前の40時間の算出方法で賃金規程に明記すると、おかしいでしょうか？

◯菰田弁護士の回答