◯事案の概要

認知症の疑いのある従業員がおり、現在検査入院中となっている。診断結果によっては休職または解雇という方向で考えているが、就業規則の現行の規程では解雇をすることができない

◯相談内容

認知症の疑いがある従業員がいますが、行動が怪しくなってきたことにより、現在検査入院中という状況です。そこで会社としましては、診断結果によっては休職を命じ、復帰できない場合は休職期間の満了又は解雇という方向で考えております。

ただ就業規則の現行の規程では解雇をすることはできません。そこで、休職を命じる前に規程に休職事由と期間を追記し、それに基づいて3ヶ月の休職を命じる方向で考えております。

そこで私が気になるのは、休職は命じていないが、休職のような状態になっている場合で、このような休職事由と休職期間を追記することが後々問題にならないかという点です。

今回、従業員全員に休職の部分の規程の変更について同意の署名をいただく予定ですが、休職になる予定の本人の同意をいただくことができません。説明できる状態に回復しても、同意されそうにもありません。

後々本人が正常な状態に回復してこの規程の追加について不利益変更だといわれた場合、休職自体が無効になってしまうのでしょうか。

また、この機会に現行の傷病休職の期間も18ヶ月から6ヶ月に変更できればと考えております。この変更についても、事情を説明すれば従業員の全員の同意を得ることは可能なようですが、休職予定の当事者の同意を得ることは難しい状況です。

大変お手数おかけいたしますが、今考えている対応方法のリスク等について菰田先生のご意見等お聞かせいただければと思います。

◯菰田弁護士の回答