◯事案の概要

コミュニケーション能力などに難がある有期雇用の従業員に対して、契約が切れる時期までの賃金を保障する形での解雇を会社に提案したところ、従業員に欠勤が多いことから、会社側としては、労務関係で問題がなければそのまま契約期間終了を待つような体制を取りたいと希望している

◯相談内容

パート社員の就業状態についてご相談です。
この社員は、元々他の社員とコミュニケーションを取るのが苦手らしく、仕事についても事務能力が若干欠如しているようです。欠勤も続いています。

仕事の内容は何度も説明していますし、周りの人に対する相談もしてくださいとお願いしていますが、してはいけないと言われたと主張。どうやら、自分の失敗を人のせいにする癖があるように感じます。

また、引っ越しをされたので新しい住所を届けてくださいと言うと「個人情報だから言う必要はない」と逆切れしてきました。社会保険等の手続きがあるので、総務部の情報としては必要である旨を説明したところ渋々了解しましたが、本日はそれ以降欠勤になりました。

パート契約は今年の○月までありますが、このような社員に対し、何らかの手立てはできないものでしょうか。

この内容は以前電話で相談を受けましたが、その際に「実態がわからないので、どの程度の勤務態度の不具合なのか、まず確かめてください。かつ、本人に問題があることを理解して改善してもらわなければならないので、現状の評価を伝えてください」とお伝えしました。有期雇用の場合、労使双方ともに途中解除は非常に難しいということをお伝えしています。

労働契約法17条1項の「使用者は，期間の定めがある労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができない。」を念頭に、「やむを得ない事由」のハードルは高いことは承知していました。

しかし、会社が解雇を判断するに至る内容も集めておかなければ、後日あっせんとなったとき困るのではないかと考えました。そこで最初の回答となった次第です。しかし他の社員への影響も出ていることから、時間をかけるのもどうかと思っています。

契約が切れる時期までの賃金を保障する形での解雇を会社に提案しようと考えます。パートへの伝え方としては、退職勧奨（会社都合）と考えています。

私の考える期間途中解雇の方向でよいのであれば、契約が切れる○月までの賃金保障はどういう扱いにすればよいでしょうか。数年前に別の会社で、解雇予告手当相当として残りの契約期間分の賃金を提示したことがあります。解雇（契約解除） に関する合意書という体裁でした。

メンタルヘルスや個人情報などのキーワードも出てきていますが、むしろこれらが変な影響を及ぼす前に、退職勧奨＝解雇を会社から伝えたいと思いますが、いかがでしょうか。もちろん、会社が賃金保障する提案を受け入れるかどうかは不明です。

後日会社の担当者より、以下の返答がありました。

「問題の社員は時給のパート契約ですので、出勤しなければ賃金が発生しません。このまま放置すれば会社からの支払いは発生しないので、労務関係で問題がなければ、そのまま契約期間終了を待つような体制で問題ないでしょうか」

私としては、このまま放置するのは、契約が○月までなのでちょっと違うような気もします。ただ、だからといって、リスクは何があるのかが言葉にできないでもいます。会社のいうとおり、このまま何もせずでよいのでしょうか。

◯菰田弁護士の回答